3 consejos para mejorar los resultados en los procesos de selección de personal

¿Se ha encontrado con procesos de selección de personal que se han extendido más de lo pensado? ¿Cuántas veces se ha dicho: En la próxima oportunidad planificaré el proceso para que el resultado sea el mejor posible?

En la normalidad del día contamos con múltiples interrupciones y decisiones en las cuales intervienen otras personas, a veces, parece imposible lograr tener bajo control todos los procesos de selección de personal.  En este artículo encontrarás 5 claves para cuando tengas que abrir un nuevo proceso de selección este sea mucho más sencillo y los resultados sean más óptimos.

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Es fundamental para este proceso tener bien definidos y documentados los roles en la organización de su empresa, ejemplo: qué hace cada cargo y de qué talento se dispone. De esta forma, en caso de que se abra una vacante, va a ser mucho más sencillo tener claro el perfil necesario para cubrir este puesto, qué habilidades deber tener la persona y no habrá que crear una descripción rápida desde cero.

En la gran mayoría de oportunidades, debido al gran volumen de trabajo del departamento de RR.HH, es difícil tener actualizada dicha documentación interna. Por esto muchas veces hay que apresurarse a escribir una descripción del perfil de forma rápida para poder la convocatoria, por lo cual el resultado de esta muchas veces no es el mejor.

Es vital contar con una descripción del cargo clara, detallada y atractiva. Es mejor tomarse un poco más de tiempo para publicarla y hacerlo de forma adecuada, de esta forma lograremos atraer y enamorar los candidatos a adecuados de la vacante.

En el momento que se presenta una vacante por cubrir en una organización, se debe tener muy claro el embudo por el que van a pasar los candidatos. Para esto hay algunas etapas que recomendaos tener bien planificadas:

• Los candidatos conoce tu oferta de trabajo: Se debe definir qué medios de comunicación se les va a hacer uso para publicar la oferta y cuáles son los más idóneos para el tipo de perfil que busca la organización.
• Los candidatos se apuntan para participar en el proceso de selección: Algo que en muchas oportunidades olvidamos hacer es un seguimiento de cuantas personas visitas la oferta y cuantas personas interesadas dejan sus datos. Este porcentaje de conversiones nos puede dar información exacta sobre la eficacia de la descripción del empleo  y el canal de comunicación usado.
• Primer Filtro de candidatos a la vacante: Es fundamental este proceso en que hay que asegurarse que las habilidades y experiencia del candidato es la que busca la organización.
• Entrevista y oferta: En esta fase solo se encontrarán los finalistas, que tanto por su perfil y por su experiencia realmente pueda encajar con la vacante. Después de esta entrevista se hace una oferta al candidato que mejor encaja con los requerimientos que busca la compañía.
• Contratación: Se procede a la negociación formal con el candidato. Es de vital importancia tener controladas las expectativas del candidato y que el salario ofrecido concuerde con el perfil de la persona.

En el momento de la búsqueda de candidatos, es muy seguro que llegues a usar la red social empresarial por excelencia, LinkedIn. Esta red social ofrece un abanico de posibilidades muy amplio para la búsqueda de candidatos, por lo cual es muy fácil perder el foco y perderse entre la cantidad de actualizaciones y perfiles que aplican a la convocatoria. Para que este tipo de situaciones no se presenten es necesario primeramente establecer los objetivos de forma adecuada.

• ¿Cuántos posibles candidatos vas a buscar?
• ¿Qué tipo de información quieres obtener de estos candidatos?

Una vez  hayas establecidos los objetivos de la búsqueda, establece de manera acorde el tiempo que vas a dedicar a LinkedIn. Una vez alcances tus objetivos. No le dediques más tiempo del que necesitas a este portal.

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